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Comment les licornes s’engagent-elles en faveur de la diversité ?

Comment les licornes s’engagent-elles en faveur de la diversité ?

En 2022, on compte 26 licornes françaises, 26 entreprises dont la valorisation dépasse le milliard de dollars. Face à leur croissance exponentielle, elles recrutent, chaque année ou presque, des centaines voire des milliers de personnes. Comment gèrent-elles la question de la diversité ? Comment assurent-elles l’inclusion de l’ensemble de leurs salarié.e.s ? Alors que les grands groupes américains sont très en avance sur ces sujets, comment les licornes agissent ?

Par Léa Taïeb

Quel constat peut-on faire quant à l’engagement des licornes françaises ?

Déjà, commençons par dire que la majorité des licornes sont des entreprises de la tech, un secteur qui peine à incarner la diversité de la société. Les personnes qui sont à la tête de ces boîtes sont en majorité des hommes, issus de grandes écoles de commerce ou d’ingénieurs. “Aujourd’hui, quand les entreprises parlent de diversité, elles font encore référence à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Or, la diversité recouvre une infinité de réalités comme l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap ou encore l’origine sociale”, remarque  Emmanuelle Campo, cheffe de projet égalité des chances et numérique dans une entreprise du numérique.

Dans leurs offres d’emplois, certaines licornes (comme bon nombre de start-up) emploient un ton et un vocabulaire qui peuvent exclure les femmes (si le masculin l’emporte sur le féminin), les candidat.e.s de plus de 30 ans (si le tutoiement est la norme), les personnes LGBTQI+ (si les hommes sont en majorité dans l’entreprise, la culture très patriarcale et le langage non inclusif)… La plupart de ces entreprises n’ont pas encore adapté leurs offres comme leur processus de recrutement à des profils différents de ceux de leurs fondateurs.

Sur les 26, une bonne dizaine repensent leur mode de fonctionnement. “Elles commencent à débloquer un budget pour développer une politique diversité et inclusion et à recruter des personnes consacrées à 100% sur ces sujets-là”, observe Emmanuelle Campo.

Comment s’engagent-elles ?

En mars 2020 (et après dix ans d’existence), Vestiaire Collective marque son engagement en recrutant Dounia Wone en tant que responsable du développement durable et de l’inclusion. Avant 2020, les questions sociales et environnementales, “pourtant au cœur de l’ADN de l’entreprise”, ne faisaient pas partie d’une stratégie globale. En 2021, Dounia Wone décide d’étudier l’impact et la perception des actions pro-diversité mises en place. “C’est ainsi que l’on a pu mesurer – en respectant la loi – le sentiment d’appartenance à un groupe ethnique ou social, à une orientation sexuelle ou à une identité de genre, de nos salarié.e.s”, informe-t-elle.

En plus de ces données quantitatives et qualitatives, le groupe a proposé à certain.e.s de ses employé.e.s de consacrer une partie de leur temps de travail à des sujets comme l’inclusion des personnes LGTQI+, l’empouvoirement féminin ou encore la place de la parentalité. Le but de ces groupes de travail était à la fois de challenger la boîte sur ses manques et de mettre en avant les initiatives qui existent chez Vestiaire Collective. “Ces groupes sont encadrés par des personnes formées, dont le travail est de réfléchir à l’inclusion”, précise la responsable développement durable et inclusion.

Aujourd’hui, 100% des salarié.e.s américain.e.s, européen.ne.s, asiatiques, sont formé.e.s sur les questions de diversité, de discriminations et de biais sexistes ou LGBTphobes. “Et l’entreprise accorde des budgets aux projets proposés par ces différentes taskforces”, rapporte Dounia Wone.

Comment expliquer cette prise de conscience tardive ?

Avant d’accéder au statut de licorne, leur volume de recrutement était encore raisonnable. “Depuis quelques mois, ces entreprises sont confrontées à la question de la diversité parce que leurs viviers habituels sont épuisés et qu’elles sont obligées d’aller recruter ailleurs, donc du côté des minorités”, constate Antoine Chauffrut, Talent Program Manager chez France Digitale.

“Certaines entreprises ont un intérêt à se poser la question de la diversité”, assure Emmanuelle Campo. Et d’ajouter : “si une entreprise recrute une personne en charge de la diversité et de l’inclusion, cela peut vouloir dire qu’elle s’internationalise. La diversité fait alors partie de sa stratégie pour attirer à l’étranger, pour faire du business en ayant les codes”.

Qu’en est-il de l’inclusion de la communauté LGBTQI+ dans les licornes ?

Aujourd’hui, la plupart des licornes n’a pas encore mis en place des actions à destination de leurs salarié.e.s LGBTQI+ parce que la féminisation des équipes dans la tech reste le premier sujet à gérer. Vestiaire Collective semble être l’exception qui confirme la règle. Cette licorne travaille en partenariat avec Stonewall, une organisation qui milite pour le respect des droits des personnes LGBTQI+ au niveau européen. “En tant qu’entreprise activiste, nous incitons tout le monde à partager nos valeurs et à faire partie de la communauté des allié.e.s”, explique Dounia Wone. Vestiaire Collective accompagne également sur le plan financier les personnes trans dont les besoins médicaux ne sont pas couverts par leur mutuelle. Le groupe veille à inclure toutes les identités de genre sur les offres d’emploi comme sur les documents qui circulent en interne.

Mano Mano sonde régulièrement ses équipes à travers des questionnaires portant essentiellement sur le bien-être au travail. Doctolib, Back Market ou encore Mirakl préfèrent ne pas communiquer avant la mise en place d’actions concrètes.

Dans un contexte de guerre des talents, l’inclusion des personnes LGBTQI+ est une une question business pour les licornes. D’autant que de plus en plus de millenials se revendiquent non binaires (13% des personnes de 18 à 30 ans en 2018) et cherchent à rejoindre des entreprises ouvertes sur la pluralité des identités de genre.

Comment distinguer les licornes qui sont sincères de celles qui s’adonnent au diversity washing / pinkwashing ?

“Si le comex décide de faire de la diversité sa priorité, l’entreprise peut alors se restructurer pour attirer et retenir les talents. Lorsque le département communication s’empare de la question, il convient de se demander quel est l’engagement derrière pour éviter tout diversitywashing et s’assurer que des actions concrètes sont menées”, assure Emmanuelle Campo.

Dans tous les cas, ces entreprises sont conscientes que plus leurs équipes seront à l’image de la société, plus elles seront performantes et engagées dans la réussite de leur entreprise.

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