Par La Rédaction
Dans cette interview, Julie Plasson, Talent Acquisition Corporate, dévoile la stratégie Diversité et Inclusion du Groupe HOUSE OF ABY, groupe de conseil en ingénierie dans l’industrie et le tertiaire. Loin des politiques descendantes et superficielles, l’entreprise privilégie une approche transverse où l’inclusion est pensée comme une responsabilité collective partagée entre les ressources humaines, les managers et les directions opérationnelles.
De la tolérance zéro face aux discriminations à l’accompagnement concret du handicap et des personnes LGBTQI+, le groupe structure ses engagements pour en faire de véritables leviers de performance, d’attractivité et de rétention des talents. Le Groupe HOUSE OF ABY transforme ainsi ses valeurs fondatrices en actions concrètes afin de garantir à chaque talent la liberté d’être soi-même sur son lieu de travail.
À quel moment vous êtes-vous emparés des sujets Diversité et Inclusion ?
Les sujets de diversité et d’inclusion ont toujours été présents, de manière parfois implicite, dans nos pratiques RH et dans les valeurs fondatrices du Groupe. Très tôt, nous avons été convaincus que chaque talent était unique et que la richesse d’une organisation reposait sur la pluralité des parcours, des expériences et des identités. Pour cela, un pôle RSE est actif depuis plusieurs années et travaille en étroite collaboration avec les ressources humaines afin de développer ces valeurs au sein du Groupe que nous formons aujourd’hui. Dans un environnement comme le nôtre, celui du secteur de l’ingénierie, historiquement très genré, les enjeux de représentation des femmes et des jeunes diplômés, ainsi que ceux liés à l’équité des chances, apparaissent comme des priorités majeures.
Avec la structuration du Groupe HOUSE OF ABY, nous avons franchi une étape clé : formaliser ces engagements, les rendre visibles et surtout les incarner concrètement. Cela s’est traduit par la mise en place de politiques visant à affirmer et à annoncer nos engagements, par l’instauration de processus non discriminatoires dès l’étape du recrutement, par des formations, ainsi que par la création d’un cadre commun permettant à chaque collaborateur de comprendre, porter et faire vivre ces valeurs au quotidien. Ainsi, nous souhaitons permettre l’épanouissement de chacun, sans barrières liées aux différentes formes de diversité que nous pouvons connaître aujourd’hui et qui peuvent encore être perçues comme des freins. Au contraire, nous pensons que c’est justement la diversité des profils de nos collaborateurs et les expériences de chacun qui font notre force, favorisent le vivre-ensemble et encouragent la tolérance.
Quand avez-vous mis en place une direction D&I dans le groupe ? Si vous n’avez pas de direction dédiée, qui porte ce sujet en interne ?
Aujourd’hui, nous avons fait le choix de porter ces sujets de manière transverse au sein du Groupe. Concrètement, cela signifie que la diversité et l’inclusion ne sont pas traitées comme des sujets à part, mais comme une responsabilité collective. Elles sont portées à la fois par les équipes RH et recrutement, mais aussi par les directions opérationnelles et les managers, qui sont au plus près des réalités du terrain.
Cette approche nous permet d’ancrer ces enjeux dans les pratiques quotidiennes, plutôt que de les limiter à une politique descendante. Nous travaillons sur des actions très concrètes : adaptation des postes, accompagnement de certains publics, sensibilisation des équipes, ou encore évolution de nos processus de recrutement afin de les rendre plus inclusifs. L’objectif est véritablement d’intégrer ces principes dans le fonctionnement réel de l’entreprise, de manière pragmatique, en lien avec les besoins des collaborateurs et ceux du business.
Comment est pris en compte le sujet LGBTQI+ au sein de votre démarche D&I ?
Le sujet LGBTQI+ est pleinement intégré dans notre approche globale de la diversité et de l’inclusion, avec une volonté claire : garantir à chacun la liberté d’être soi-même dans un environnement professionnel sécurisé et respectueux.
Concrètement, cela se traduit par un processus de recrutement transparent et non discriminant puisque tous nos postes sont ouverts à toutes et à tous, des actions de sensibilisation et de formation dédiées à la prévention des discriminations et à la promotion de l’inclusion, une vigilance particulière sur les comportements et les pratiques managériales, afin de garantir un environnement de travail respectueux, un principe de tolérance zéro face à toute forme de discrimination ou de harcèlement, un dispositif anonyme de remontée des situations ou incidents, permettant de protéger et d’accompagner chaque collaborateur. Nous avons également un partenariat avec une plateforme externe de soutien, offrant à nos collaborateurs la possibilité d’échanger en toute confidentialité avec des psychologues, afin de favoriser le bien-être au travail.
Notre approche se veut volontairement inclusive et non segmentante : nous veillons à créer un environnement où toutes les identités sont reconnues, sans hiérarchiser les sujets. Nous savons que nos collaborateurs peuvent être sensibles à des thématiques différentes ; c’est pourquoi nous choisissons d’aborder ces enjeux dans leur globalité, afin que chacun puisse trouver sa place et s’épanouir au sein de l’entreprise.
Concrètement, quelles actions avez-vous mises en place ? Ces engagements sont-ils portés au plus haut niveau ?
L’organisation du Groupe nous permet de concilier une vision globale forte avec une capacité d’adaptation locale. Nous définissons un cap commun, porté au plus haut niveau de l’entreprise, que chaque marque décline ensuite en fonction de ses enjeux et de son terrain.
Parmi les actions concrètes que nous avons mises en place se trouvent la formalisation de nos engagements avec la mise en place d’une politique DEI présentée dès l’arrivée des collaborateurs afin de poser un cadre clair et partagé. Mais aussi la sensibilisation et l’engagement collectif notamment avec l’organisation annuelle de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), avec des animations et des temps d’échange dédiés. Au-delà de cet événement, nous avons structuré un calendrier annuel d’actions autour du handicap afin d’inscrire cette thématique dans la durée : webinaires de sensibilisation, mise à disposition d’une boîte à outils et d’un espace SharePoint dédiés, partenariats avec des acteurs du handisport et avec des entreprises adaptées, ainsi qu’un module de sensibilisation au handicap intégré au parcours d’onboarding des nouveaux collaborateurs. Du côté de la formation, nous avons déployé des modules dédiés aux sujets de diversité, l’inclusion et la lutte contre les discriminations à destination des collaborateurs et des managers.
Je peux également citer la mise en place d’une politique stricte contre les comportements inappropriés, accompagnée d’un dispositif de prévention et d’un système anonyme de gestion des signalements, piloté par un comité éthique, un engagement au plus haut niveau notamment avec la signature d’accords handicap au sein du Groupe, l’accès à une plateforme permettant aux collaborateurs de s’engager dans des projets à impact (environnementaux, sociaux ou solidaires), notamment pendant les périodes d’inter-projet, ainsi que l’existence de CVthèques diversifiées et spécialisées afin d’élargir notre sourcing et favoriser la représentation de profils variés. Cette approche permet d’allier cohérence stratégique et impact opérationnel.
Disposez-vous d’indicateurs pour mesurer l’efficacité de ces actions ?
Oui, nous suivons plusieurs indicateurs afin d’évaluer l’impact de notre démarche et l’ajuster en continu comme le taux de participation aux formations DEI, les résultats des enquêtes internes (sentiment d’inclusion, sécurité psychologique) @HAPPY AT WORK, baromètre interne mais aussi le nombre d’incidents signalés et délais de traitement, le niveau d’engagement des collaborateurs dans les initiatives internes, les indicateurs d’attractivité RH (retours candidats, perception de l’inclusion), la répartition Homme/Femme sur tous les postes et au sein du comité de direction. Ces indicateurs nous permettent d’ajuster en continu nos actions et de rester au plus près des attentes.
Quel a été l’accueil en interne ? Y avait-il une attente particulière (LGBTQI+, femmes, handicap…) ?
Les sujets de diversité et d’inclusion ont été accueillis très positivement en interne. Ils font écho à des valeurs déjà ancrées dans notre culture : ouverture, respect et valorisation des individualités. Il n’y avait pas une attente unique centrée sur une thématique spécifique. Si les sujets LGBTQI+ sont visibles et structurants, les enjeux liés à l’égalité femmes-hommes, au handicap, à la parentalité ou encore à la santé mentale se sont imposés avec la même légitimité. Nous avons donc fait le choix d’une approche transversale, sans hiérarchiser les sujets, afin de créer un environnement où chacun peut se sentir reconnu, légitime et en sécurité.
Quels impacts de la stratégie D&I sur la conduite de votre activité ?
La stratégie DEI a un impact concret sur notre manière de travailler et de piloter nos activités. Elle influence notamment l’évolution de nos pratiques de recrutement, avec une attention renforcée portée à la diversité des profils, mais aussi par un accompagnement continu des collaborateurs. La sensibilisation et la formation ne se limitent pas à une action ponctuelle : elles s’inscrivent dans la durée et évoluent en fonction des enjeux sociétaux et des attentes du terrain. Elle influence également le management, en favorisant des approches plus inclusives et collaboratives, et la culture d’entreprise, en renforçant la confiance et la performance collective. Au-delà de l’aspect RH, la DEI devient un véritable levier de transformation et d’innovation du fait de la richesse de nos parcours et différences.
Observez-vous une évolution des attentes des candidats ?
Oui, très clairement. Les candidats sont aujourd’hui beaucoup plus exigeants sur ces sujets. Ils ne se contentent plus de déclarations d’intention : ils attendent des preuves concrètes. Ils questionnent la composition des équipes, les pratiques managériales, la liberté d’être soi-même au travail, la capacité de l’entreprise à progresser.
La diversité et l’inclusion sont aujourd’hui des marqueurs forts de la maturité d’une entreprise, notamment sur le plan RH. Au-delà de notre culture naturellement inclusive, l’enjeu pour nous est de le rendre concret et visible, à la fois pour nos collaborateurs et pour les talents que nous souhaitons attirer. L’objectif est simple : permettre à chacun de trouver sa place, de se développer et de s’épanouir dans son environnement professionnel, sans que ses convictions, son handicap ou son parcours personnel ne deviennent un frein à son évolution.
Les engagements D&I sont-ils un levier d’attractivité et de fidélisation ?
Absolument. Aujourd’hui, les engagements en matière de DEI sont à la fois un levier d’attractivité ET de fidélisation. Les candidats ne rejoignent plus uniquement un poste, mais un environnement de travail en adéquation avec leurs valeurs. Il est donc essentiel de rendre visibles nos actions pour leur permettre de se projeter. En matière de fidélisation, la cohérence est clé : ce qui est promis lors du recrutement doit être vécu au quotidien. Une politique DEI bien incarnée renforce la confiance des collaborateurs et accompagne leur évolution, tant professionnelle que personnelle.
Quelles sont vos priorités pour les prochaines années ?
Nos priorités s’articulent autour de plusieurs axes : le déploiement à l’échelle du Groupe d’une politique handicap structurée, le renforcement de nos actions en faveur de la mixité, notamment dans les métiers techniques et industriels, le développement de partenariats et d’initiatives favorisant l’inclusion et, pour finir, la poursuite des actions de sensibilisation et de formation. L’ambition est de passer d’une logique d’initiatives à une démarche toujours plus intégrée et mesurable.
Quel message adresser aux entreprises qui hésitent encore ? Par où commencer ?
S’engager sur les sujets de diversité et d’inclusion n’est plus une option, c’est une responsabilité. Les entreprises ont un rôle clé à jouer dans l’évolution de la société. La première étape consiste à faire un état des lieux honnête de l’existant : comprendre sa culture, écouter ses collaborateurs et identifier les axes de progrès. Il n’est pas nécessaire d’avoir une stratégie parfaite dès le départ. L’essentiel est de commencer, avec sincérité, et de construire progressivement une démarche alignée avec son identité et ses enjeux. Finalement, nous revenons à cette conviction simple du poète belge Julos Beaucarne : « La diversité de chacun fait la richesse de tous. »
