retour

Faut-il être out sur son CV?

Faut-il être out sur son CV?

Depuis plusieurs années, de plus en plus de grands groupes s’engagent en faveur de l'inclusion des personnes LGBTQI+ pour attirer des candidat·e·s issu·e·s des diversités. En dépit de ce constat, les entreprises françaises sont à l’image de la société, et peuvent parfois être à l’origine de discriminations. Dans cette configuration, peut-on être OUT sur son CV ? C’est la question que se posent aujourd’hui beaucoup de jeunes talents.

Par Léa Taïeb 

“Je suis OUT depuis que j’ai 14 ans. Je ne l’ai jamais revendiqué, je ne l’ai jamais caché sur mon CV”, déclare Louis, 21 ans, étudiant en communication au CELSA et président de “Fais pas genre”, l’association LGBTQ+ et féministe de son établissement. Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, Louis n’indique pas s’il est homosexuel ou hétérosexuel, s’il est cisgenre, non binaire ou transgenre sur son CV. Louis note ses différentes expériences associatives et mentionne qu’il est “président de Fais pas genre, l’association féministe et LGBT du CELSA”. Il rend visible cet engagement comme il rendrait visible n’importe quel engagement qui valorise son profil. De leur côté, les personnes trans et genderqueer peuvent envoyer un CV (un document qui n’est pas juridique) avec leur nom d’usage et non le nom inscrit sur leur pièce d’identité pour signifier leur identité de genre à leur potentiel employeur. 

Sur un CV, ces informations ne sont pas banales. Elles différencient une personne d’une autre et racontent quelque chose à l’entreprise. Or, chaque candidat ou candidate ne peut pas savoir de quelle façon réagira celui ou celle qui le lit. Certaines informations peuvent influencer (dans un sens comme dans un autre) la décision de recrutement. Seule certitude : lorsqu’un employeur écarte le CV d’une personne out, il s’agit là de discrimination punie par la loi (si la preuve est faite que le motif de mise à l’écart du CV est l’orientation sexuelle et/ou l’identité de genre de la personne).

Jouer la carte de la “neutralité”

“Sur mon CV, j’ai écrit que j’étais engagé dans une association en faveur des droits humains”, confie Ugo Beillard-Bevilacqua, étudiant en droit et en sciences politiques et président de Sorb’Out, l’association qui représente la communauté LGBTQI+ de la Sorbonne Paris I. Et de poursuivre : “je postulais pour un stage de trois semaines et j’avais peur que mon engagement puisse poser problème”. Dans son milieu professionnel, Ugo Beillard-Bevilacqua, qui se définit comme un homme gay “en réflexion par rapport à mon identité de genre”, joue la carte de la “neutralité”, la carte de “je n’attire pas l’attention”. Comme lui, certain·e·s membres d’associations LGBTQI+ d’universités ou d’écoles renoncent à partager leurs engagements (voire une partie de leur identité) pour plusieurs raisons. “Certaines personnes considèrent que ces questions sont du ressort de la sphère privée et n’ont pas lieu d’être discutées sur un CV. D’autres ne sont pas à assez à l’aise avec leur coming-out et peinent déjà à s’assumer auprès de leurs proches. D’autres encore sont prêtes à nier leur identité le temps d’un stage, dont la durée n’excède pas plus de six mois, pour se préserver d’un éventuel rejet”, rapporte Emma Pellud, secrétaire générale de Escape, l’association de défense des droits LGBTQI+ à l’ESCP. Dans de nombreux cas, les stagiaires, alternant·e·s, jeunes diplômé·e·s ne se sentent pas assez en confiance dans leur entreprise pour faire leur coming out. 

Pour celleux qui ne souhaitent pas faire leur coming-out sur leur CV mais qui comptent bien valoriser leur expérience associative, le Caélif (collectif des associations LGBTQ+ d’Île-de-France) recommande “de mettre en avant les compétences développées mais pas les organisations”. Pour accompagner l’étudiant·e dans la rédaction de son CV, l’association a anticipé les risques : “si le nom de l’organisation suscite des inquiétudes, les abréviations sont acceptables. Vous pouvez également choisir de la décrire de manière plus vague en écrivant par exemple : organisation pro-diversité”. Ces associations sont bien conscientes du risque que peut présenter un coming-out sur un CV.  

Est-il important d’être OUT au travail ? 

Les associations étudiantes comme Escape ou le Caélif estiment qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise décision : chaque étudiant·e est libre de faire son coming-out ou non. “La décision dépend du degré d’aisance et de l’intérêt de partager son orientation sexuelle ou identité de genre avec d’autres personnes”, écrit le Caélif sur son site. Pour trancher, ces associations conseillent aux étudiant·e·s de se poser la question suivante : “est-il important d’être OUT au travail ?” 

La plupart des personnes interviewées dans cet article ont répondu : “ça dépend”. Ça dépend dans quel secteur, on postule. Selon la majorité des étudiant.e.s, dans la culture, les sciences sociales ou le marketing, on ne prend pas tellement de risques en étant out sur un CV. “J’ai la chance de m’orienter vers des environnements relativement ouverts, comme la communication en agence ou au sein d’un grand groupe. Je sais que c’est un milieu dans lequel les femmes sont surreprésentées et le climat plutôt allié”, estime Louis, président de l’association Fais Pas Genre. A contrario, pour postuler dans des entreprises plus “scientifiques”, dont la culture est jugée “masculine, sexiste voire homophobe”, les étudiant·e·s auront tendance à dissimuler leur lien avec la communauté LGBTQI+. 

Cela dépend également de la culture de l’entreprise. Est-elle engagée ou non ? Certain·e·s étudiant·e·s peuvent, au cours de leurs recherches, vérifier si l’entreprise pour laquelle ils ou elles postulent a signé un charte d’engagement ou si cette entreprise communique sur ses actions en faveur des droits des personnes LGBTQI+. Si c’est le cas, certain·e·s feront le choix de revendiquer leur engagement associatif sur leur CV sans avoir à jouer sur les mots. 

“Venez comme vous êtes”

Dans un contexte de guerre des talents, de plus en plus d’entreprises encouragent leurs candidat·e·s à “venir comme ils sont”. “De la part des entreprises pro-inclusion et diversité, on entend souvent des messages du type : votre diversité est votre meilleur atout”, confirme Emma Pellud.

Chez Accenture, ce sont les compétences acquises qui servent à faire la différence et non l’appartenance à telle ou telle diversité. “Si le ou la candidat·e écrit qu’il ou elle est membre d’une association LGBT. On va chercher à savoir ce qu’il ou elle ressort de cette expérience. Quels en sont les apprentissages ?”, explique Mélanie Gobin, directrice du recrutement chez Accenture. Et d’ajouter : “notre processus de recrutement doit mettre à l’aise quelle que soit l’identité de genre ou l’orientation sexuelle de la personne qui candidate. C’est pourquoi, toutes les personnes chargées du recrutement sont formées sur les sujets de diversité dès leur deuxième jour”. Chez BNP Paribas, même principe : sur le CV, le groupe s’attache seulement aux informations liées aux compétences recherchées pour le poste. “Si vous écrivez que vous êtes président·e d’une association LGBT, on va considérer votre CV au même titre qu’une personne qui a écrit être président·e d’un autre type d’association”, explique Caroline Courtin, responsable diversité, égalité et inclusion de BNP Paribas. Et d’ajouter : “on peut envisager que ce titre implique des compétences en matière de communication ou de management”. Dans la plupart des cas, les entreprises qui se revendiquent inclusives portent le même message : les candidat·e·s sélectionné·e·s le sont pour leur excellence et non en raison de leur identité de genre ou de leur orientation sexuelle.

Comme 80% des millenials, la grande majorité des jeunes diplômé·e·s LGBTQI+ choisit un employeur en fonction de sa politique en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion (d’après l’étude de PwC de 2018 “Out to Succeed : Realising the full potential of your LGBT talent”). “Globalement, nous essayons de nous diriger vers des entreprises dans lesquelles on peut s’épanouir en étant OUT, dans lesquelles nous ne serons pas discriminé·e·s pour qui l’on est”, récapitule Ugo, président de Sorb’Out. Certain·e·s étudiant·e·s revendiquent leurs engagements sur leur CV pour “tester” l’entreprise. “Si cette ligne peut mener à de la discrimination, elle peut aussi sauver d’une mauvaise expérience professionnelle”, assure-t-il, optimiste. 

À lire aussi

Ils nous font confiance

France Télévisions
Vivendi
Ligue nationale de rugby
Mastercard
IBM
Publicis groupe
Heineken
WeWork
Google
Facebook
BCG
Orange
Société Générale
Microsoft
Canal + groupe
AB inBEV
Mangopay
BNP Paribas
L'Oréal
Les echos start
Axa
Engie
Yahoo