En 2021, 54% des salarié.e.s LGBTQ+ se sont déclaré.e.s victimes de discriminations au bureau d’après l’étude du BCG « Why the first year matters for LGBTQ + employees » (octobre 2021). Élise Fabing, avocate en droit du travail et autrice du livre « Un manuel contre le harcèlement en entreprise » (Hachette), explique comment se défendre en cas de discrimination LGBTphobe. Interview.
Par Léa Taïeb
Si un.e salarié.e est victime de discrimination(s) en raison de son identité de genre ou de son orientation sexuelle, comment réagir ?
Dans un premier temps, je conseille de constituer un dossier solide, de réunir un maximum de preuves écrites. Les écrits peuvent prendre la forme de mails, de post-it, de messages envoyés sur Slack, sur WhatsApp ou sur une autre application de messagerie. Il peut s’agir de messages entre la victime et la personne discriminante comme d’échanges entre des collègues témoins de la situation. On peut également solliciter des salarié.e.s ayant quitté l’entreprise et prêt.e.s à témoigner à l’écrit. De plus en plus, les enregistrements peuvent servir à prouver la LGBTphobie d’un.e employé.e.
Enfin, la personne discriminée doit pouvoir accumuler suffisamment d’éléments pour comparer sa situation avec celle d’un.e collègue non LGBTQ+ et révéler une différence de traitement (comme des humiliations répétées, une évolution professionnelle bloquée ou encore une dévalorisation salariale).
Sur quelles personnes, un.e salarié.e LGBTQ+ peut compter pour plaider sa cause ?
Dans une entreprise “non dysfonctionnelle”, une personne discriminée peut partager son expérience (à l’écrit, surtout) à des personnes internes à l’entreprise comme un.e responsable RH, un.e supérieur.e hiérarchique ou un élu.e du comité social et économique (CSE).
Si la victime ne se sent pas suffisamment en confiance ou si l’entreprise ne s’investit pas sérieusement dans une enquête interne (après avoir été informée de la situation de discrimination), elle peut alerter son médecin traitant, la médecine du travail ou l’inspection du travail. Je conseille également d’informer le Défenseur des droits dont la mission est de lutter contre les discriminations. Cette autorité dispose également d’un pouvoir d’enquête : elle peut imposer à l’employeur de lui fournir certains éléments.
Dans une entreprise “non dysfonctionnelle”, une personne discriminée peut partager son expérience (à l’écrit, surtout) à des personnes internes à l’entreprise comme un.e responsable RH, un.e supérieur.e hiérarchique ou un élu.e du comité social et économique (CSE).
Comment un.e salarié discriminé.e peut obtenir réparation ?
Après avoir constitué un dossier solide, le ou la salarié.e discriminé.e passe à l’étape suivante : l’alerte. La personne reporte la situation à sa hiérarchie. Soit l’entreprise réagit en faisant une enquête interne et en sanctionnant rapidement la personne à l’origine des violences (à travers une mise à pied ou encore un licenciement) soit elle couvre l’auteur.e sans prendre en compte les souffrances de son employé.e. Dans ce deuxième cas, je conseille de saisir le conseil de Prud’hommes pour bénéficier d’un levier de négociation et inciter l’employeur à prendre ses responsabilités rapidement.
Dans la plupart des cas de discriminations LGBTphobes ou sexistes, les entreprises sont prêtes à trouver un accord pour éviter la médiatisation de l’affaire, et la mise à mal de leur réputation. Avec la montée en puissance des différents comptes comme @balancetastartup ou @balancetonagency, les employeurs préfèrent accorder des dommages et intérêts à la personne discriminée. En échange, la victime accepte de signer une clause de confidentialité et de non-dénigrement. Pour ces raisons, les victimes de discriminations se retrouvent rarement au conseil de Prud’hommes. Quelle entreprise peut prendre le risque d’être déclarée coupable de LGBTphobie ?
Quelles sont les sanctions qui pèsent sur l’employeur ?
Selon moi, les entreprises coupables de discriminations LGBTphobes ne sont pas assez sévèrement sanctionnées par la justice civile. En général, elles sont tenues de verser une indemnisation de préjudice de 7 100 euros en moyenne, une somme qui ne pèse pas sur leurs finances, qui ne les incite pas à changer leur mode de fonctionnement (non LGBT-friendly).
Concernant l’entreprise qui a choisi de ne pas prendre la défense de son employé.e (alors qu’elle a été prévenue de la discrimination), elle peut être condamnée à verser des indemnisations parce qu’elle n’a pas su protéger la santé et la sécurité de la personne victime. Parce qu’elle a manqué à ses obligations.
Si une personne discriminée décide de poursuivre son “bourreau” au pénal (une personne physique et non une personne morale), ce dernier risque trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
