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Comment être inclusif en télétravail?

Comment être inclusif en télétravail?

La situation sanitaire se dégrade et le télétravail reprend massivement. Dans le contexte du “full-distanciel”, comment accueillir de façon inclusive les diversités ? Quelles bonnes pratiques permettent de garantir un climat favorable à la communauté LGBTQI+ ?

Par Léa Taïeb

Communiquer au quotidien sur les sujets d’orientations sexuelles et d’identités de genre

“Que ce soit en télétravail ou en physique, l’entreprise doit mettre à l’honneur les sujets de diversité et d’inclusion, de façon proactive. Si elle les passe sous silence, les salarié.e.s pourront avoir l’impression qu’il s’agit d’un tabou, que l’inclusivité ne fait pas partie de la culture de l’organisation”, explique Thomas Delano, directeur associé au BCG et responsable du réseau LGBTQI+, Pride@BCG. Le BCG accompagne chaque nouvelle personne dans son intégration via un onboarding (virtuel ou physique). Dès le premier jour, les responsables RH lui présentent les différents réseaux dont le réseau LGBTQI+, les engagements de l’entreprise dont la signature de la Charte de l’Autre Cercle pour garantir l’inclusion des personnes LGBTQI+. 

En période de télétravail, les personnes en charge de la communication interne doivent redoubler d’efforts pour que les messages puissent atteindre leur public, pour que tout le monde puisse connaître les positions LGBTQI+-friendly de leur employeur. “Il ne faut pas hésiter à affirmer, réaffirmer ses engagements, à être bruyant sur les initiatives positives”, conseille Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle et co-animatrice de la Charte LGBT+.

Renforcer les actions du réseau LGBTQI+ 

Le réseau LGBTQI+ ne doit pas cesser de fonctionner en période de télétravail. Le top management, le département RH doivent inciter le réseau à organiser des tables-rondes avec des rôles modèles, des actions de sensibilisation, des moments plus informels entre membres. Même virtuellement, le réseau peut continuer à vivre, à animer la communauté LGBTQI+ et ses allié.es. En étant dynamique, le groupe peut accueillir de nouvelles recrues et jouer son rôle de safe space. Au BCG, les membres du réseau se montrent très accessibles, toujours prêt.e.s à répondre aux questions des nouveaux talents, prêt.e.s à leur consacrer du temps. 

Prendre conscience du rôle des managers 

Aujourd’hui, les entreprises inclusives attendent de leurs managers qu’ils prennent le sujet à bras le corps, qu’ils soient de véritable allié.e.s. “Les managers doivent montrer l’exemple. L’impulsion doit venir du haut, l’inclusion ne peut se bâtir ex nihilo”, détaille Thomas Delano. Et de poursuivre : “En mettant en place de petites choses comme le fait d’adopter un langage ouvert, non excluant. Ce qui est d’autant plus important aujourd’hui, puisque le distanciel empêche une partie des conversations informelles qui d’ordinaire facilitent l’inclusion des nouvelles recrues”. 

Pour cela, il est recommandé de sensibiliser les managers de proximité pour qu’ils puissent repérer les signaux faibles et réagir en conséquence. Chez Google, les responsables d’équipe sont encouragé.e.s à organiser des cafés physiques ou virtuels de trente minutes (selon le contexte sanitaire) pour faire le point et s’assurer que tout le monde se porte bien. 

Mettre en avant les référent.e.s diversité

Dans de plus en plus d’entreprises (de grande taille), une ou plusieurs personnes sont nommées pour prendre en charge les sujets de diversité et d’inclusion et accompagner les personnes qui les consultent. Il faut rendre visibles ces référent.e.s pour qu’ils/elles puissent intervenir auprès des personnes les plus fragiles. Dans certaines structures, il est également possible de bénéficier d’un soutien psychologique. Chez Google comme dans d’autres entreprises de la tech, les salarié.e.s ont accès à de nombreuses ressources et à des interlocuteurs et interlocutrices pour gérer l’isolement social lié au télétravail. 

Condamner toujours aussi fermement les discriminations 

Télétravail ou pas, l’entreprise ne doit pas laisser des comportements inappropriés impunis. “En période de travail à distance, le département RH doit réagir et communiquer plus qu’en présentiel sur la politique interne, y compris les sanctions prises”, rappelle Catherine Tripon. 

Accepter la vie privée de chacun.e

En télétravail, vie professionnelle et vie privée sont étroitement liées. Les réunions nous plongent dans l’intimité de chacun.e, dans leur lieu de vie. Il arrive que l’on croise, à l’écran, leur partenaire et parfois leurs enfants. C’est la raison pour laquelle dans certaines entreprises, on laisse à chacun.e la possibilité d’allumer ou non sa caméra au moment des conf-calls. 

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