Plus connu aux États-Unis, le poste de Chief impact officer (CIO) gagne les effectifs des grandes entreprises françaises. Quelles sont ses actions en faveur de la diversité et de l’inclusion ? Réponses avec des professionnel·les directement concerné·es.
Par Aimée Le Goff
Dans les entreprises françaises, le poste de Chief impact officer (CIO), ou Head of impact – Directeur·ice de l’impact en français – se fait progressivement une place. Derrière son intitulé anglo-saxon, le CIO désigne la personne employée pour améliorer l’impact environnemental, social et sociétal des actions de l’entreprise. « C’est un métier concret et transversal, expose Pierre Cannet, consultant en ressources humaines et chasseur de têtes au sein du cabinet de recrutement Blue Search. Le poste comporte un travail “d’évangélisation’’ et de sensibilisation dans toutes les sections de l’entreprise ».
La diversité, un sujet parmi d’autres pour les CIO
Où situer un·e CIO dans l’organigramme ? Trois options possibles : présents uniquement dans les grandes entreprises, ces salarié·es peuvent être rattaché·es à la direction générale, à la direction de la communication ou à la direction des ressources humaines. Le métier n’existe pas (encore ?) dans les PME et ETI. « S’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise organisation, rappelle le consultant, le rattachement à la direction générale est préférable car il permet une visée globale et reflète une réelle volonté d’impact de la part du comité de direction ». Le rattachement à la direction de la communication est « plus à craindre », car il peut laisser penser à une opération de communication (rainbow washing, green washing…) plus qu’à une véritable volonté de transformation.
« Rattacher le ou la CIO à la direction des ressources humaines montre par ailleurs que l’entreprise est plus attentive à la dimension sociale et à la diversité, mais cette configuration laisse davantage de côté les questions environnementales ». La diversité n’est effectivement pas le seul sujet traité par les CIO, également en charge des sujets d’impact environnemental, à l’inverse des Chief diversity officer. Pour Pierre Cannet, les sujets D&I représentent un tiers des actions des Chief impact officer. « Certaines entreprises peuvent ne pas avoir de CIO mais avoir quelqu’un, le plus souvent au sein des ressources humaines, dédié·e aux problématiques de diversité. Un·e CIO peut aussi avoir sous sa responsabilité une personne traitant uniquement les sujets de diversité. ».
D’autres sections à solliciter
Concrètement, la fiche de poste des CIO ne serait pas encore totalement bien définie. « Il s’agit d’un poste récent, affirme le chasseur de têtes. Certain·es peuvent avoir des petites équipes rattachées, mais pas systématiquement ». Quatre dimensions doivent toutefois être prises en compte dans une semaine de travail classique : l’écoute d’étude qualitative ou quantitative « pour voir comment évoluent les indicateurs de performance » sur les sujets d’impact, la veille « pour rencontrer des homologues et assister à des séminaires dédiés », la sensibilisation en interne et, point important, la mise en place de projets en interne et en externe, tels que des campagnes de sensibilisation sur l’inclusion de tous les collaborateur·ices, peu importe leur identité de genre ou leur orientation affective. Peu de personnes peuvent en revanche être totalement mobilisées pour appuyer un·e CIO, « général sans armée » selon les termes de Pierre Cannet. Autre difficulté : sans grosse enveloppe, les Chief impact officer doivent parfois solliciter les budgets d’autres sections.
Intégrer la diversité à la stratégie business
Quelle différence faire avec les responsables RSE d’une entreprise ? « Souvent, le terme de RSE n’est pas au cœur du business et de la manière d’accompagner la clientèle, observe Nathalie Pons-Dumain, CIO chez Havas depuis novembre 2022, également membre du Comité exécutif (Comex) de Havas France. En tant que CIO, je dois avoir une vision complète. Sur les questions de diversité, en plus de l’acceptation en interne, je dois être certaine que nous prenons en compte toutes les représentations sociétales dans les décisions stratégiques, y compris lorsque nous réalisons des films publicitaires ».
Demande d’exemplarité croissante
Audrey Yvert, Head of impact chez Openclassrooms, entreprise de formations en ligne, voit en son poste l’occasion de faire des choses un peu plus poussées que son binôme des ressources humaines, en se dédiant aux sujets de diversité. Chaque année, elle diffuse une enquête anonyme en interne, avec des questions portées sur la diversité et l’inclusion. Cet état des lieux lui permet d’évaluer si tous·tes les collaborateur·ices se sentent bien intégré·es. « En tant que Head of impact, et non responsable des ressources humaines, je chapeaute cette opération. Cela démystifie le sujet et permet de faire comprendre en interne notre politique d’inclusion. Et puis, on ne dit pas toujours les mêmes choses à ses responsables RH ».
L’apparition du poste de CIO serait donc une bonne nouvelle pour la diversité et l’inclusion LGBTQI+ en entreprise ? Sans doute, selon Audrey Yvert : « j’explique le virage des entreprises sur les sujets d’impact par l’exigence de transparence croissante de la part de nos consommateur·ices mais aussi des employé·es et des investisseurs », confie-t-elle. Même constat chez Nathalie Pons-Dumain : « les sujets de diversité sont de plus en plus importants pour nos collaborateur·ices et pour notre clientèle, qui nous demandent de justifier toujours plus notre exemplarité ». Reste à évaluer si les Chief diversity officer, autres professions dédiées cette fois-ci uniquement à la D&I, pourront trouver une plus grande place en entreprise pour faire régner l’égalité.
